管理職の職責は鼓舞、評価、責任の３つだけ

上司なんていらない

管理職のすべきことは、鼓舞＝部下のモチベーションを保つこと、評価＝部下を正しく評価すること、責任＝責任を取る事の３つだと思う。しかし、それができる人間は、残念ながら、今の私のところには居ない。

まずは部下のモチベーションを保つことについて。いま、私は望まぬ異動でやる気を無くしている。55歳にもなって初めての仕事をさせられているから。もちろん、そんな歳でも新たな仕事をしたいという人間もいるが、私はそうでないし、面談ではそう言った。

それでも異動させた上、私のやる気を起こさせるような動きは全くない。あってとしても、「まあ、そんなこと言わずにやる気出して頑張れ」と言ってくるのが関の山だろう。せめて納得・得心くらいさせてほしい。

それでやる気が出るなら、上司なんていらない。これが野球のコーチとか塾の先生だったらどうだ。「ボールに手を出すな。」とか「1日に5時間勉強しよう。」とだけ言うのなら誰にでもできる。

もっと、具体的な方法を指導してくれるとか、そういった環境を整えるのが仕事だろう。ただ、凡人にそこまで求めるのも難しいだろうからそれはいいとして、せめて「やる気を削ぐ」とか「邪魔をする」のだけは止めてほしい。

次は評価。といっても「正しい」評価をしてほしい。そのひとつは減点でなく加点評価をしてほしいということ。そして、新たな事に挑んだ場合は、まず加点し、失敗したとしてもその加点以上の減点をしないこと。

そうしないと誰も挑戦しなくなる。しかし、今の私の職場はどう見ても減点方式のようで、実績、それも特に評価されるべき新しい取り組みには大きな評価はつかず、しかもそれに失敗した場合は減点が大きく、都合マイナスの評価になってしまう。

そして当然のようにルーチンワークのミスには減点がなされ、それをカバーするような加点も前述のとおり難しいため、マイナス評価がついた者のモチベーションは大きく削がれ、毎日ミスをしないことだけを考えてビクビクしながら業務を行っている。これで、いい仕事をできるわけがない。

二つ目は、上司が部下の評価をする際に「自分の評価に対する影響を部下の評価に反映させてしまうこと」を止めてほしいこと。要するに部下の評価が低すぎると、それを管理する自分の低評価につながる可能性があるため、無難な評価しかしないということ。

これをされるとやはりモチベーションが下がる。全く仕事ができない同僚が、自分と同じ評価だったとしたら、そりゃやる気を失くして当然だろう。しかし、これも良く行われており組織の停滞化を招いている。

最後は「責任」。これが最も大事だが、どうも勘違いしている管理職が多く、いわゆる「部下のミスは部下のせい、部下の手柄は自分の手柄」というやつが横行しており、責任を取らない、ましてや部下になすり付けるという管理職のなんと多いこと。

自分のいるセクションでミスがあった。そんな時「責任を取るのが俺の仕事。みんなは気にしないで通常業務に戻ってくれ。」なんて言って全て引き受けてくれる上司…いねえなぁ。